如何利用勞務派遣減少企業勞務糾紛問題？
現階段，越來越多企業選了勞務派遣的用工方法，這一用工方法突破了傳統價值的勞務關系行為主體。企業采用勞務派遣方法，不但可以節省企業人力成本，提升運營效率，還能夠遷移企業用工風險性，降低人事部門和勞務糾紛。我們該如何更好地利用勞務派遣降低企業勞動合同糾紛呢？
企業管理方法派遣員工，需要避開隨之而來的風險性要加強以下幾方面的監管：
一、是強化對派遣員工的勞動合同管理。有很多企業對于此事認識不到位，帶來了諸多的糾紛。企業要著重查驗派遣專業機構是不是和派遣員工簽署了勞動合同書，勞動合同的法律關系主體、勞動合同的內容與時限，及其勞動合同的續期等等都是管理方法的重要環節。
要記住，勞動合同的法律關系主體不具體，那樣企業極有可能會成為與派遣員工確認勞動關系的核心，那樣不但不能轉嫁風險，還可能帶來一系列的勞動糾紛和糾紛案件。
二、是強化對派遣服務項目的監管。企業使用勞務派遣時，需要向勞務派遣組織付款派遣員工薪水、社保相關費用。企業在交易這筆費用后，一定要催促派遣專業機構為派遣員工申請辦理社保和按照約定發放工資。
三、是促進企業信息化管理。企業薪水信息內容、員工檔案、信息資訊假如是涉及到保密，需要在企業與派遣組織、企業與派遣員工、派遣機構及派遣員工中間進行約定，既可以在服務合同、工作雙方約定，還可以從此簽署單獨的保密協議書。
依據勞動法的相關規定，勞務派遣單位便是用工單位。用工單位是指與員工簽署勞動合同的中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等機構。勞務派遣單位應當履行用工單位對勞動者的義務。
用工單位就是指接納以勞務派遣方式用工的單位。在勞務派遣中，勞務派遣單位除了與被派遣的勞動者訂立勞動合同，還要和用工單位簽訂勞務派遣協議書，用工單位、用工單位和員工之間有勞動法律關系。
假如用工單位和被派遣的勞動者產生勞務糾紛，內容涵蓋用工單位與用工單位簽署的勞務派遣協議書，在這樣的情況下，用工單位和用工單位都和勞務糾紛有關。
因而，勞動爭議調解仲裁法第二十二條第二款規定，勞務派遣單位和用工單位與員工發生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同被告方。
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