2025國企改革關(guān)鍵年：三項制度如何重塑市場競爭力？
依據(jù)2025年出臺的最新政策文件，并結(jié)合眾多企業(yè)的實際實踐案例來看，當(dāng)前這一改革呈現(xiàn)出了五大顯著趨勢。
一、市場化用人機制邁向縱深，剛性約束持續(xù)強化
任期制與契約化管理漸成常態(tài)
2025 年，國資委出臺多份文件，明確中央企業(yè)要全力推進(jìn)經(jīng)理層成員的任期制和契約化管理，且著重強調(diào)“剛性兌現(xiàn)”這一關(guān)鍵原則。這意味著績效目標(biāo)與薪酬、職務(wù)調(diào)整緊密相連，形成嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系。以中國石油集團為例，其推行“以績定薪”機制，將管理層薪酬的浮動比例大幅提高至 30% - 50%，同時構(gòu)建起“三年連評”的考核體系，使管理層的績效表現(xiàn)與薪酬待遇緊密掛鉤，增強了管理的科學(xué)性與有效性。山東能源集團在職業(yè)經(jīng)理人的選聘過程中，創(chuàng)新性地引入市場化競標(biāo)機制，管理層淘汰率從 2024 年的 5%上升至 2025 年的 8%，通過競爭機制激發(fā)管理層的活力與創(chuàng)造力，提升企業(yè)的整體運營效率。
管理人員退出機制成為標(biāo)配
2025 年政府工作報告明確指出，中央企業(yè)需在各級子企業(yè)廣泛落實“末等調(diào)整”和“不勝任退出”制度，建立健全管理人員的動態(tài)管理機制。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至 2025 年一季度，已有 73%的央企二級單位順利完成管理人員崗位勝任力評估工作。在其中，有 8.2%的管理人員因未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，被依法依規(guī)進(jìn)行降級或調(diào)崗處理，充分彰顯了管理人員退出機制的嚴(yán)肅性與有效性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入新動力。
二、薪酬分配凸顯差異化，創(chuàng)新激勵同步推進(jìn)
核心崗位薪酬優(yōu)勢凸顯
此次改革著重打破傳統(tǒng)的“平均主義”薪酬模式，科技人才與關(guān)鍵崗位的薪酬激勵得到極大強化。以中石油為例，其在科研團隊開展“項目跟投 + 超額利潤分享”機制的試點工作，使得科研人員的薪酬上限能夠達(dá)到同級管理崗的 2 倍之多。據(jù)申萬宏源證券相關(guān)報告表明，在 2025 年國有上市公司里，有 45%的企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了科技人才薪酬特區(qū)，研發(fā)骨干的年薪平均增幅達(dá)到 25%，通過這些舉措，極大地調(diào)動了核心崗位人才的工作積極性與創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展注入強大動力。
中長期激勵方式多元拓展
股權(quán)激勵、員工持股計劃等激勵工具的應(yīng)用速度不斷加快。在 2025 年第一季度，國有控股上市公司新推出股權(quán)激勵方案 32 例，相較去年同期增長了 40%，而且其中 70%的方案都將核心技術(shù)人員納入覆蓋范圍。像中國電信等企業(yè)還積極探尋“虛擬股權(quán) + 業(yè)績對賭”的新模式，直接將員工的收益與企業(yè)市值的增長緊密相連，這種深度綁定的激勵機制，充分激發(fā)了員工的主觀能動性，促使員工與企業(yè)形成利益共同體，共同推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、組織形態(tài)革新與管控模式進(jìn)階
架構(gòu)優(yōu)化促高效管理
中國石油集團采用“總部直管 + 專業(yè)化管理”的模式，成功將管理層級壓縮至三級，這一舉措使得其海外業(yè)務(wù)板塊的運行效率顯著提升 30%。山東能源集團則推行“戰(zhàn)略型管控 + 穿透式監(jiān)管”的模式，把總部職能部門從 28 個精簡至 18 個，從而實現(xiàn)了決策效率提升 40%。通過這些組織架構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，企業(yè)能夠更加靈活地應(yīng)對市場變化，提高運營效率，增強市場競爭力。
分類改革實現(xiàn)精準(zhǔn)治理
依據(jù)企業(yè)的功能定位，如商業(yè)一類、二類以及公益類等不同類型，改革路徑進(jìn)一步細(xì)化明確。對于商業(yè)一類企業(yè)，例如處于競爭性行業(yè)的國企，全面推行市場化選聘機制，目前職業(yè)經(jīng)理人比例已達(dá)到 60%，充分引入市場競爭元素，選拔優(yōu)秀人才推動企業(yè)發(fā)展。而商業(yè)二類企業(yè)，像能源、交通領(lǐng)域的企業(yè)，側(cè)重于戰(zhàn)略型人才的儲備工作，預(yù)計在 2025 年計劃新增“戰(zhàn)略使命崗位”1.2 萬個，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)，以適應(yīng)不同類型企業(yè)的發(fā)展需求，實現(xiàn)差異化精準(zhǔn)治理。
四、數(shù)字化助力與監(jiān)管體系變革
數(shù)據(jù)穿透監(jiān)管成為常態(tài)
國資委明確規(guī)定，在2025年底前要達(dá)成全級次數(shù)據(jù)的實時采集目標(biāo)，借助司庫系統(tǒng)、產(chǎn)權(quán)登記平臺等工具，進(jìn)一步強化對企業(yè)的動態(tài)監(jiān)控。以中國石油為例，其構(gòu)建了“三重一大”數(shù)字化決策平臺，使得關(guān)鍵流程的審批時間大幅縮短50%，有效提升了決策效率與監(jiān)管效能，讓數(shù)據(jù)穿透式監(jiān)管在企業(yè)運營中發(fā)揮重要作用，確保企業(yè)各項決策與運營情況處于嚴(yán)密監(jiān)管之下。
考核指標(biāo)聚焦質(zhì)量效益
2025年央企考核體系迎來新變化，新增“凈資產(chǎn)收益率”“營業(yè)現(xiàn)金比率”等指標(biāo)，取代傳統(tǒng)以規(guī)模為導(dǎo)向的指標(biāo)。據(jù)東方財富證券相關(guān)統(tǒng)計，80%的地方國企已把ESG（環(huán)境、社會、治理）指標(biāo)納入管理層考核范疇。這一轉(zhuǎn)變促使企業(yè)在發(fā)展過程中更加注重質(zhì)量效益的提升，從多維度衡量企業(yè)的經(jīng)營成果，推動企業(yè)朝著更加健康、可持續(xù)的方向發(fā)展。
五、混改協(xié)同與戰(zhàn)略新興領(lǐng)域深度交融
混改助力機制變革突破
混合所有制企業(yè)已然成為三項制度改革的關(guān)鍵試驗田。在2024年的國企混改實例中，高達(dá)85%的企業(yè)同步推進(jìn)董事會授權(quán)改革，非國有董事的占比提升至35%。以物泊科技（隸屬于山東能源旗下）為例，通過引入民營資本，順利實現(xiàn)全員市場化用工模式，使得勞動生產(chǎn)率同比大幅提升28%?；旄牟粌H為企業(yè)帶來了新的資本與活力，更在機制變革上取得顯著成效，推動企業(yè)向更加市場化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。
戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)人才競爭加劇
2025年，中央企業(yè)計劃在新一代信息技術(shù)、新能源等戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域新增研發(fā)人員15萬人，同時采用“揭榜掛帥”的機制來吸引外部高端人才。據(jù)國資委相關(guān)數(shù)據(jù)表明，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)人員的平均薪酬相較于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)高出30%，股權(quán)激勵的覆蓋率更是超過50%。在戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展的背景下，人才競爭愈發(fā)激烈，各企業(yè)紛紛通過多種舉措吸引和留住高端人才，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供有力支撐。
當(dāng)下，三項制度改革已逐步從單點突破邁向全面整合，展現(xiàn)出“用人機制市場化常態(tài)運行、薪酬激勵精準(zhǔn)施策、組織架構(gòu)靈活高效、監(jiān)管方式數(shù)字化賦能、混改協(xié)同深度推進(jìn)”的新特點。伴隨2025年國企改革深化提升行動步入尾聲，未來改革將更加注重戰(zhàn)略功能的強化與創(chuàng)新動力的激發(fā)，旨在通過制度的持續(xù)優(yōu)化，不斷激發(fā)國有企業(yè)的內(nèi)在活力與發(fā)展?jié)摿Α?/p>