【往期回顧】
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機(jī)制與管理辦法（上篇）——政策導(dǎo)向與熱點(diǎn)問題解析
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機(jī)制與管理辦法（下篇）——案例分享〡以東縣集團(tuán)公司為藍(lán)本
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題二：城投公司薪酬體系與薪酬元素構(gòu)成
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題三：企業(yè)負(fù)責(zé)人及董監(jiān)高薪酬設(shè)計要點(diǎn)（上篇）——企業(yè)負(fù)責(zé)人&董事
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題三：企業(yè)負(fù)責(zé)人及董監(jiān)高薪酬設(shè)計要點(diǎn)（下篇）——監(jiān)事&高管
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題四：城投公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人制度落地實施程序
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題五：中基層員工崗位績效工資制實施步驟（含崗位價值測評）
城投公司市場化轉(zhuǎn)型后發(fā)展迅速，未來幾年將急需大量的高級技術(shù)及管理人才，為貫徹落實中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》有關(guān)精神，按照2020年《人社部組織實施人才服務(wù)專項行動》提出的“發(fā)布技能人才薪酬分配指引，制定建立健全技能人才工資分配制度”的指導(dǎo)意見，在不打破現(xiàn)薪酬體系、保持內(nèi)部薪酬的穩(wěn)定性的前提下，城望集團(tuán)建議城投公司引入?yún)f(xié)議工資制，推動城投公司創(chuàng)新人才高地建設(shè)，加強(qiáng)對高級管理與技術(shù)人才的激勵和保障，吸引和留住高精尖人才。協(xié)議工資制原指事業(yè)單位對從事周期性較強(qiáng)、技術(shù)含量較高工作的急需緊缺高層次人才，可根據(jù)在聘用期內(nèi)的崗位職責(zé)、目標(biāo)要求，通過雙方協(xié)商，以協(xié)議形式確定收入水平的薪酬管理制度。協(xié)議工資根據(jù)特殊人才的能力水平、市場價位，綜合考慮預(yù)期效益及其周期性等因素，由雙方協(xié)議確定工資水平，經(jīng)主管部門同意后實施，并報同級人力資源社會保障部門備案。協(xié)議需明確特殊人才的責(zé)任和目標(biāo)任務(wù)、考核方式及獎懲等相關(guān)內(nèi)容，期限一般一至三年。參照以上規(guī)則，城投公司協(xié)議工資制適用于集團(tuán)及子公司正式聘用的特殊人才。本文以城投公司為視角，探討特殊人才范疇及管理方式、協(xié)議工資薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、福利、績效考核辦法等內(nèi)容，為城投公司特殊人才的薪酬管理提供解決思路。
堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。在相關(guān)政策指引下，引入市場分配機(jī)制，合理確定特殊人才待遇水平，妥善處理特殊人才與其他工作人員之間的收入分配關(guān)系。
堅持量力而行與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合原則。統(tǒng)籌兼顧，在城投公司人力資源成本承受能力范圍之內(nèi)，合理確定薪酬水平，并考慮市場發(fā)展規(guī)律，設(shè)置薪酬增長曲線，穩(wěn)步推進(jìn)改革。
堅持靈活有效的分配形式。根據(jù)城投公司特殊人才特點(diǎn)和承擔(dān)任務(wù)情況，采取靈活多樣的收入分配激勵辦法，增強(qiáng)激勵的針對性、實效性。
堅持分級分類管理。充分發(fā)揮地方政府和監(jiān)管部門主導(dǎo)作用，強(qiáng)化集團(tuán)及子公司在特殊人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體責(zé)任，完善特殊人才收入分配管理體制機(jī)制，充分調(diào)動特殊人才積極性。
特殊人才指城投公司特別需要的、本地人才市場招聘非常困難或招聘不到，具有特殊管理水平的管理人才和具有豐富實踐經(jīng)驗的、需要以高于本公司規(guī)定薪資才能招聘到的人員，如戰(zhàn)略規(guī)劃人才、創(chuàng)新型市場營銷人才、投融資運(yùn)作人才、富有經(jīng)驗的工程項目技術(shù)人才、碳規(guī)劃等稀缺人才等。值得注意的是，特殊人才中經(jīng)申報認(rèn)定屬于高層次人才的，優(yōu)先適用《國家高層次人才特殊支持計劃管理辦法》（組通字〔2017〕9號），或地方政府和監(jiān)管部門發(fā)布的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)貼政策、支持辦法等；屬于高技能領(lǐng)軍人才的，可探索實行年薪制，參照《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)<技能人才薪酬分配指引>的通知》（人社廳發(fā)〔2021〕7號）第四章“高技能領(lǐng)軍人才薪酬待遇制度設(shè)計”規(guī)定執(zhí)行。城投公司特殊人才招聘計劃一般由用人部門提出書面申請、說明原因，報人力資源部初審。人力資源部根據(jù)當(dāng)前人員實際狀況、年度用工計劃等綜合情況，經(jīng)公司內(nèi)部三會一層審批后，通過官網(wǎng)、公眾號、第三方招聘機(jī)構(gòu)等渠道公開發(fā)布，亦可通過內(nèi)部推薦的方式引進(jìn)人才。人力資源部負(fù)責(zé)組織實施招聘事宜，其余各部門應(yīng)積極配合，以利于引進(jìn)優(yōu)秀人才工作的順利進(jìn)行。特殊人才應(yīng)聘時應(yīng)提供本人簡歷、學(xué)歷和學(xué)位證書、任職資格證書復(fù)印件、重要社會兼職等資料，由人力資源部對應(yīng)聘人才進(jìn)行初步考察界定，對符合條件的特殊人才，進(jìn)入面試程序。關(guān)于面試小組，城望集團(tuán)建議由城投公司主要負(fù)責(zé)人、國資部門紀(jì)檢或監(jiān)察委員、人社部門相關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人等多方組成，全面考評特殊人才的綜合能力。對于符合要求的特殊人才，執(zhí)行對外公示程序。特殊人才正式入職后，各分管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門依照特殊人才薪酬管理辦法落實相關(guān)福利及待遇。城投公司引進(jìn)特殊人才，試用期建議兩個月。試用期間工資標(biāo)準(zhǔn)可按所在部門正職的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行預(yù)發(fā)，試用期滿后由分管副總具體提出考評意見，報公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行審議。特殊人才經(jīng)考評審議合格的，與公司簽訂三年勞動合同，并補(bǔ)發(fā)試用期間工資；若不合格公司不予錄用。特殊情況下，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可直接錄用。對于實行協(xié)議工資制的特殊人才，城投公司應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，該協(xié)議應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：任職公司、具體職務(wù)及崗位、辦公地點(diǎn)、工資標(biāo)準(zhǔn)、聘用期限、工資發(fā)放方式、福利、考核辦法、違約條例等。執(zhí)行協(xié)議工資的特殊人才，不得在本單位和外單位再領(lǐng)取其他工資性收入。城投公司須將書面協(xié)議報上級監(jiān)管部門備案。城投公司引進(jìn)的特殊人才應(yīng)遵守公司各項規(guī)章制度，按在崗職工管理辦法統(tǒng)一管理。人力資源部可向特殊人才定期了解工作情況，引進(jìn)的特殊人才要向分管副總或主管部門定期提交工作報告，匯報工作進(jìn)展，并接受紀(jì)檢或?qū)徲嫴块T監(jiān)督。城投公司董事會是特殊人才薪酬管理的決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批特殊人才的引進(jìn)、薪酬支付方案、績效考核目標(biāo)設(shè)定、績效考核運(yùn)用、聘用合同及續(xù)簽等決策事宜。薪酬與考核委員會審查特殊人才的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評;負(fù)責(zé)對特殊人才薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。人力資源部負(fù)責(zé)特殊人才日常管理工作，主要職責(zé)如下：（2）調(diào)研相關(guān)人才市場薪酬水平，并向董事會匯報；（4）統(tǒng)計考核期內(nèi)的考核指標(biāo)完成情況。
按照為崗位付酬、為績效付酬的付酬因素，特殊人才薪酬結(jié)構(gòu)可由體現(xiàn)崗位價值的崗位工資單元和體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的績效工資單元等組成。為保障特殊人才基本生活，城投公司可結(jié)合實際增加設(shè)置體現(xiàn)保障基本生活的基礎(chǔ)工資單元和體現(xiàn)員工歷史貢獻(xiàn)積累的工齡工資單元。綜合來說，協(xié)議工資由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪體現(xiàn)崗位職責(zé)、承擔(dān)任務(wù)和工作量，涵蓋保障基本生活的基礎(chǔ)工資單元和體現(xiàn)員工歷史貢獻(xiàn)積累的工齡工資單元；績效年薪體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)，包括年度績效工資和任期績效工資，與業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)。根據(jù)當(dāng)前國企改革及薪酬改革中，績效工資占工資總額比例向50%靠近的趨勢，建議特殊人才基本年薪為全部收入的30％，績效工資為全部收入的70％，其中年度績效工資以全部收入的40％為基數(shù)，任期績效工資以年度全部收入的30％為基數(shù)，逐年累計與具體比例根據(jù)實際情況調(diào)整，未通過試用期績效考核的，不能領(lǐng)取績效工資。城投集團(tuán)公司的一級企業(yè)下屬子公司可根據(jù)機(jī)構(gòu)性質(zhì)、主營業(yè)務(wù)特點(diǎn)適當(dāng)調(diào)整基本年薪和績效年薪的組成比例。特殊人才年度基本薪酬按月支付；年度績效工資根據(jù)個人的年度績效考核結(jié)果支付：年度績效工資＝年度績效工資總額×年度績效工資系數(shù)
特殊人才不參與職等職級定薪和調(diào)薪，薪酬水平的確定考慮從事工作的類型、人才的稀缺性、勞動力市場的供求狀況、地區(qū)物價水平、企業(yè)實際的經(jīng)營狀況等多種因素，一般以市場價格為基礎(chǔ)，由雙協(xié)商確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并同步明確薪酬支付方式、調(diào)升依據(jù)、考核辦法等。
具體來說，特殊人才年度薪酬總額的確定，可對標(biāo)同類企業(yè)同級別崗位薪酬，綜合考慮特殊人才的知識價值、崗位職責(zé)、業(yè)績貢獻(xiàn)和考核評價結(jié)果等因素，由城投公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定數(shù)額范圍。原則上，協(xié)議工資水平最高不超過本單位在崗職工年均工資的5倍；對于特別優(yōu)秀的科技人才，協(xié)議工資水平確需突破5倍的，須經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究審定，報上級部門審批/備案后執(zhí)行。
特殊人才任期內(nèi)，薪酬總額原則上不予調(diào)整，但如果影響薪酬的各項因素在任期內(nèi)有重大變化，城投公司應(yīng)根據(jù)實際情況重新核定。
特殊人才中，對掌握關(guān)鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關(guān)項目的，其薪酬水平可達(dá)到工程技術(shù)類人員的較高薪酬水平，或者相當(dāng)于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類高層級專家級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當(dāng)。
由于特殊人才大多處于專業(yè)前沿并且在相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響，其薪酬水平的確定多參考市場水平?；诔峭豆緦傩院椭鳡I業(yè)務(wù)，我們對標(biāo)多元化業(yè)務(wù)集團(tuán)公司，整理了工程項目經(jīng)理、風(fēng)險管理/管控、融資經(jīng)理/融資主管三個崗位的薪酬概況，包括年收入?yún)^(qū)間分布，不同從業(yè)年限、不同行業(yè)、不同城市平均年薪，并將國有企業(yè)與其他類型企業(yè)平均年薪進(jìn)行對照比較，相關(guān)數(shù)據(jù)情況展示如下：
備注：市場化薪酬水平示例--數(shù)據(jù)源于前程無憂官網(wǎng)2023年2月23日薪酬報告
城投公司應(yīng)建立適合特殊人才特點(diǎn)的績效考核制度。
績效考核可采用特殊人才集中述職、考評小組現(xiàn)場評分方式。
考核周期由城投公司確定，一般以年為單位，并與特殊人才任期保持一致。
考評小組應(yīng)包括城投公司董事長、總經(jīng)理、特殊人才的分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人、特殊人才所任職部門內(nèi)部員工等；考核內(nèi)容包括特殊人才關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)/任務(wù)完成情況、綜合考評、員工滿意度等，對特殊人才進(jìn)行全方位綜合考評。
績效考核結(jié)果運(yùn)用于特殊人才績效工資計發(fā)與獎懲。
實行協(xié)議工資制的特殊人才正常參加在崗職工基本養(yǎng)老保險、公積金，協(xié)議工資納入個人繳費(fèi)工資基數(shù)；個人工資超過本單位上年度在崗職工平均工資300%以上的部分，不計入個人繳費(fèi)工資基數(shù)；低于本單位在崗職工平均工資60%的，按在崗職工平均工資的60%計算個人繳費(fèi)工資基數(shù)。特殊人才與其他在崗職工享受相同休假福利。實際工作中，城投公司常因工作需要臨時從同級單位借調(diào)特殊人才，此種情況下特殊人才勞動關(guān)系仍保留在原單位的，繳納社保所需資金由臨時聘用單位與借出單位協(xié)商解決。
集團(tuán)公司要建立和完善特殊人才薪酬管理辦法、績效考核辦法，強(qiáng)化考核評價結(jié)果的使用，充分發(fā)揮收入分配激勵作用；要建立和完善特殊人才收入分配激勵事中事后監(jiān)管機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)督檢查。審計監(jiān)督部門要通過內(nèi)部自查、不定期隨機(jī)抽查等方式，及時解決特殊人才收入分配激勵工作中存在的問題；對未能按規(guī)定履行相關(guān)義務(wù)的，應(yīng)及時調(diào)整或停發(fā)相關(guān)待遇，對違紀(jì)違規(guī)人員要按有關(guān)規(guī)定及時處理。對子公司特殊人才因監(jiān)管不到位造成“吃空餉”、濫發(fā)津貼補(bǔ)貼等問題或造成不良社會影響的，根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)部門、單位和人員責(zé)任。人社部在《技能人才薪酬分配指引》中提出：各地區(qū)要高度重視提高技能人才工資待遇，加強(qiáng)對企業(yè)工資分配的指導(dǎo)和服務(wù)，抓好宣傳培訓(xùn)，推廣典型經(jīng)驗。城投公司在新一輪國企改革中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)用人需求，以尊重人才價值、強(qiáng)化職責(zé)意識、注重激勵效果為原則，建立以體現(xiàn)知識價值、重大成果產(chǎn)出、業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的特殊人才考核評價和薪酬分配機(jī)制，凝聚和穩(wěn)定特殊人才，推動培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)技能人才隊伍，為城投公司高質(zhì)量發(fā)展提供智力支持。參考政策
[1]《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》（中發(fā)〔2016〕9號）
[2]《人社部組織實施人才服務(wù)專項行動》
[3]《中國科學(xué)院人事局關(guān)于實施特殊人才協(xié)議工資的意見》（人字〔2017〕30 號）
[4] 《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)<技能人才薪酬分配指引>的通知》（人社廳發(fā)〔2021〕7號）
[5] 《違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為處分規(guī)定》（中華人民共和國監(jiān)察部、中華人民共和國人力資源和社會保障部、中華人民共和國財政部、中華人民共和國審計署令第31號）
[6] 《山東省人力資源和社會保障廳等4部門關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)人社部規(guī)〔2016〕6號文件在全省建立機(jī)關(guān)事業(yè)單位防治“吃空餉”問題長效機(jī)制的通知》（魯人社發(fā)〔2017〕12號）
[7]《中共教育部黨組關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導(dǎo)意見》 （教黨〔2017〕40號）
[8]《國家高層次人才特殊支持計劃》（中組發(fā)〔2012〕12號）
[9]《國家高層次人才特殊支持計劃管理辦法》（組通字〔2017〕9號）
